Бюджет
Руководство пользователя
Ответы на часто задаваемые вопросы (FAQ)
Другие материалы по теме
Новое в Трудовом кодексе
Опубликовано: 29.07.2019 16:35 - 11385 просмотров

 

Предлагаем ознакомится с комментариями Минтруда и соцзащиты по наиболее значимым новшествам, связанным с внесением изменений в Трудовой кодекс (опубликовано на официальном сайте Минтруда и соцзащиты).

Временный перевод

В новой статье 321 Трудового кодекса консолидированы случаи временного перевода работника.

При этом данной статьей Трудового кодекса расширены возможности нанимателей по временному переводу работника, в том числе к другому нанимателю, на срок до 6 месяцев.

Так, закрепляется, что наниматель имеет право временно перевести работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю в случаях:

1) письменного согласия работника на срок до 6 месяцев в течение календарного года;

2) производственной необходимости (статья 33);

3) простоя (статья 34).

В статье 321 Трудового кодекса закрепляются нормы, которые позволят расширить возможности нанимателей по временному переводу работника, в том числе к другому нанимателю.

До настоящего времени наниматель был вправе перевести работников на другую работу в случае производственной необходимости или простоя.

Статья 321 Трудового кодекса закрепляет, что наниматель имеет право временно перевести работника на срок суммарно до 6 месяцев в календарном году на другую работу как в рамках одной организации, так и поручить выполнение работы у другого нанимателя и по иным причинам.

Основным условием такого перевода будет являться согласие самого работника, а срок такого перевода не может превышать 6 месяцев в календарном году. После окончания срока перевода работник возвращается к своему первоначальному нанимателю.

Это позволит временно заполнить рабочее место на период поиска подходящего работника, а также повысить мобильность трудовых ресурсов. Временный перевод может применяться, в том числе в отношении руководителей.

Кроме того, в статье закрепляется непосредственно порядок временных переводов.

Временный перевод должен производиться на основании приказа (распоряжения) нанимателя о временном переводе с указанием причин и срока временного перевода, а также условий оплаты труда.

Временный перевод работника к другому нанимателю будет являться следствием гражданско-правовых отношений между юридическими лицами (нанимателями) и формой реализации достигнутых договоренностей между двумя нанимателями.

При временном переводе новый трудовой договор с работником не будет заключаться, но при выполнении работ у другого нанимателя работник должен будет подчиняться новому нанимателю

Справочно: Следует обратить внимание, что в статье 30 Трудового кодекса уточняется норма о том, что трудовой договор с работником заключается при переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя.

Новый наниматель обеспечивает для работника условия труда, в том числе охрану труда, а работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка этого нанимателя. При этом новому нанимателю не нужно будет вносить изменения в штатное расписание в связи с работой у него временного работника, т.е. наличие (введение) штатной единицы в штатном расписании не требуется.

Другой наниматель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям по охране труда, соблюдать требования по охране труда, а при отсутствии в нормативных правовых актах, в том числе обязательных для соблюдения технических нормативных правовых актах, требований по охране труда принимать необходимые меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работника в процессе трудовой деятельности.

Иные обязанности другого нанимателя по обеспечению условий труда работника определяются гражданско-правовым договором между нанимателями.

При временном переводе работника к другому нанимателю оплата труда, предоставление трудового отпуска, привлечение к дисциплинарной, материальной ответственности, регулирование иных вопросов, требующих принятия решений со стороны нанимателя, осуществляются нанимателем, с которым у работника заключен трудовой договор.

Заработная плата работнику будет выплачиваться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (часть первая статьи 68 Трудового кодекса).

Новая статья 68 Трудового кодекса также будет регулировать вопросы оплаты труда при временном переводе в связи с производственной необходимостью (пункт 2 части первой статьи 321) и простоем (пункт 3 части первой статьи 321), а не оплаты временного заместительства, которое исключено из Трудового кодекса.

Так, оплата труда при временном переводе в связи с производственной необходимостью будет производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда должна производиться по выполняемой работе.

При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки (тарифного оклада), оклада.

Выходное пособие

В статье 48 Трудового кодекса увеличен размер выходного пособия в случае увольнения работника по причине отказа от продолжения работы в связи изменением существенных условий труда, которое выразилось в установлении работнику неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени.

Согласно статье 32 Трудового кодекса изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, является изменением существенных условий труда.

По общему правилу при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 Трудового кодекса и работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

В случае прекращения трудового договора по основанию, указанному в пункте 5 части второй статьи 35 Трудового кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику будет выплачиваться выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.

Кроме того, следует учитывать, что после вступление в силу Закона Республики Беларусь «Об изменении законов» будет применяться месячный срок уведомления работника об изменении существенных условий труда.

Гарантии труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности

В статье 263 Трудового кодекса снят запрет на привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни и на направление в служебную командировку женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Нанимателю предоставлено право привлекать женщин, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет (детей–инвалидов — до восемнадцати лет), в том числе женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к этим работам, но только с их письменного согласия.

Данная корректировка вызвана тем, что многие женщины, работа которых связана с частыми служебными командировками, не могут выйти на работу до достижения ребенком возраста трех лет в связи с существующим запретом на направление их в служебные командировки.

Изменения претерпела и статья 268 Трудового кодекса, устанавливающая гарантии при заключении и прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей, одиноким родителям.

Данная статья устанавливает запрет на отказ женщинам в заключении трудового договора и снижение им заработной платы по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким родителям – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (детей–инвалидов – до восемнадцати лет). При отказе в заключении трудового договора этим категориям работников наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.

Кроме того, уточнены основания увольнения, по которым не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с женщинами, имеющими детей, и одинокими родителями.

Так, с беременной женщиной, женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте до трех лет, трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе нанимателя по следующим основаниям:

- в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса);

- несоответствие работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пункт 3 статьи 42 Трудового кодекса);

- несоответствие работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (пункт 4 статьи 42 Трудового кодекса);

- неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего) при определенном заболевании (пункт 5 статьи 42 Трудового кодекса).

С одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте от трех до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет) трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе нанимателя:

- в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса);

- в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы, должности служащего (профессии рабочего) при определенном заболевании (пункт 5 статьи 42 Трудового кодекса).

Ограничений по увольнению женщин, имеющих детей, и одиноких родителей по иным основаниям увольнения, предусмотренным Трудовым кодексом, в том числе статьями 44 и 47, и иными законодательными актами, не имеется.

Дистанционная работа

Трудовой кодекс дополнен отдельной главой 251, направленной на установление особенностей регулирования труда работников, осуществляющих дистанционную работу.

Так, согласно статье 3071 Трудового кодекса дистанционной работой будет считаться работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий.

На работников, осуществляющих дистанционную работу, будут распространяться общие нормы Трудового кодекса, в том числе в части продолжительности рабочего времени и времени отдыха, предоставления отпусков и т.д. Таким образом, лицам, работающим на дистанции и заключившим трудовой договор, будут предоставляться все социально-трудовые гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Несмотря на то, что в штатном расписании должно отражаться наличие такого работника, особенностью данной формы трудовых отношений будет являться то, что нанимателю не нужно будет оборудовать рабочее место, к примеру, непосредственно в офисе или другом помещении. В связи с этим в трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работа является дистанционной.

В отличие от работников-надомников, которые выполняют работу по месту своего жительства или в других помещениях по их выбору вне помещений нанимателя, работник, осуществляющий дистанционную работу, сможет выполнять поручаемую ему работу с использованием информационно-коммуникационных технологий в любом месте, где будет удобно самому работнику. Условия обмена документами и информацией в процессе трудовой деятельности, способы передачи результатов труда, особенности режима труда и отдыха, порядка предоставления отпуска, иные условия при дистанционной работе стороны будут определять самостоятельно в трудовом договоре. Т.е. стороны будут взаимодействовать на дистанции.

При этом предусматривается, что заключение трудового договора с работником, выполняющим дистанционную работу, должно осуществляться только при личном присутствии работника.

Справочно: Следует учитывать, что согласно статье 3 Трудового кодекса нормы Трудового кодекса применяются в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или международными договорами Республики Беларусь.

В дальнейшем способы и периодичность рабочих контактов работника, выполняющего дистанционную работу, с нанимателем будут определяться трудовым договором.

Таким образом, дистанционную работу смогут осуществлять специалисты с разной степенью квалификации, которые смогут передавать результаты своего труда по средствам использования информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе, глобальной компьютерной сети Интернет (например, инженеры, юристы, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и др.).

Дополнительные гарантии молодым специалистам, уволенным со срочной военной службы и альтернативной службы

В Трудовом кодексе закрепляются гарантии по сохранению прежних рабочих мест за молодыми специалистами (рабочими, служащими), после окончания состояния на военной службе, прохождения альтернативной службы.

Так, после окончания состояния на военной службе, прохождения альтернативной службы у молодых специалистов появится право поступления на работу к тому же нанимателю и на занятие прежней должности служащего (профессии рабочего).

Данная гарантия закрепляется в статье 342 Трудового кодекса.

При этом с целью возможности реализации такими молодыми специалистами (рабочими, служащими) права трудоустроиться на прежнее рабочее место и гарантии его предоставления, одновременно закрепляется норма, предусматривающая заключение срочных трудовых договоров с лицами, принимаемыми на работу в связи с призывом работников из числа молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) на военную службу, направлением на альтернативную службу (статья 17 Трудового кодекса).

Дополнительные основания увольнения спортсменов, тренеров, работников организаций физической культуры и спорта, участвующих в спортивной подготовке спортсмена

Согласно Указу Президента Республики Беларусь от 24 мая 2018 г. № 201 «О противодействии допингу в спорте» спортивная дисквалификация за допинг в спорте спортсменов и (или) их персонала - работников организаций физической культуры и спорта является основанием для расторжения трудовых договоров (контрактов) или гражданско-правовых договоров с указанными лицами.

В связи с чем, статья 47 Трудового кодекса дополнена императивной нормой, согласно которой трудовой договор с работниками организаций физической культуры и спорта, участвующими в спортивной подготовке спортсмена, расторгается в случае их спортивной дисквалификации за допинг в спорте.

Аналогичной нормой дополнена статья 31411 Трудового кодекса, согласно которой в бесспорном порядке расторгается трудовой договор со спортсменом и тренером в случае их спортивной дисквалификации за допинг в спорте.

Кроме того, в трудовом договоре со спортсменом, тренером может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена, тренера произвести выплату денежной компенсации нанимателю при расторжении трудового договора в случае их спортивной дисквалификации за допинг в спорте.

Таким образом, статья 31412 Трудового кодекса «Денежная компенсация в случае расторжения трудового договора» изложена в новой редакции, в том числе, с учетом корректировки оснований увольнения, предусмотренных статьей 42 Трудового кодекса (изменилась нумерация оснований увольнения).

Изменение существенных условий труда

Декретом Президента Республики Беларусь от 5 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда сокращен с одного месяца до семи календарных дней.

Декрет № 5 вступил в силу и его нормы применяются с 1 января 2015 года. Соответственно с этой даты норма статьи 32 Трудового кодекса о предупреждении работника об изменении существенных условий труда за 1 месяц не действовала.

Законом Республики Беларусь «Об изменении законов» в Трудовом кодексе сохранена ранее действовавшая норма о месячном сроке предупреждения об изменении существенных условий труда.

Следовательно, после вступления в силу Закона будет применяться месячный срок уведомления работников об изменении существенных условий труда, а не семидневный срок, который в настоящее время установлен Декретом № 5.

Кроме того, статья 32 Трудового кодекса дополнена нормами, согласно которым предложение нанимателя о заключении контракта с работником относится к изменению существенных условий труда, как предусмотрено Декретом № 29.

Индивидуальные трудовые споры

В современных условиях особую значимость приобретает своевременное и объективное разрешение трудовых споров. Надлежащее правовое обеспечение защиты трудовых прав и законных интересов работников и нанимателей способствует повышению эффективности наемного труда и развитию национальной экономики. В этой связи для формирования четкого представления об индивидуальном трудовом споре в части первой статьи 233 Трудового кодекса закреплено определение термина «индивидуальный трудовой спор».

Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между нанимателем и работником (лицом, которому отказано в заключении трудового договора, уволенным работником) по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов, соблюдения условий трудового договора.

Статья 234 Трудового кодекса дополнена новой частью, устанавливающей порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, стороной которых является руководитель организации, выступающий в качестве работника организации. Комиссия по трудовым спорам не может выступать первичным органом рассмотрения такого спора, поскольку члены комиссии находятся в подчинении руководителя организации, что может оказывать влияние на результат рассмотрения спора по существу. В этой связи в целях объективного рассмотрения таких индивидуальных трудовых споров закреплено, что они рассматриваются судами.

Часть вторая статьи 236 Трудового кодекса дополнена новым пунктом, предусматривающим расширение компетенции комиссии по трудовым спорам за счет наделения ее полномочиями по рассмотрению трудовых споров о применении мер дисциплинарного взыскания, кроме увольнения. Это позволит снять нагрузку на суды.

Изменен порядок рассмотрения трудовых споров по заявлению работника об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием с целью предоставления в последующем возможности досудебного порядка рассмотрения таких споров (статья 241 Трудового кодекса). Такие споры смогут рассматривать Департамент государственной инспекции труда либо суд по выбору работника, а не только суд, как это предусмотрено в настоящее время.

Коллективные трудовые отношения

Законом Республики Беларусь «Об изменении законов» предусматривается изложение статьи 365 Трудового кодекса в новой редакции.

По общим правилам коллективный договор распространяется на нанимателя и работников, от имени которых он заключен.

Согласно новым нормам Трудового кодекса наниматель и профсоюз наделяются правом предусмотреть в коллективном договоре порядок и условия распространения действия отдельных положений коллективного договора на работников, от имени которых он не заключался.

При этом положения коллективного договора о рабочем времени и времени отдыха, регулировании внутреннего трудового распорядка, нормах труда, формах, системах, размерах оплаты труда, сроках выплаты и порядке индексации заработной платы, охране труда, гарантиях и компенсациях, предоставляемых в соответствии с законодательством, применяются в отношении всех работников организации.

Внесены также корректировки в статью 367 Трудового кодекса.

Минимальный срок действия коллективного договора (соглашения) определен статьей 367 Трудового кодекса и составляет 1 год, максимальный - 3 года.

Нередко на практике в качестве срока действия коллективного договора (соглашения) делается указание на то, что он действует до принятия нового коллективного договора (соглашения), при этом конкретный период не указывается. По различным, в том числе и объективным, обстоятельствам новый коллективный договор (соглашение) может быть принят и после истечения трехлетнего срока.

Вопрос о возможности предоставления работникам дополнительных гарантий по истечению срока действия коллективного договора, если новый коллективный договор не заключен, был не урегулирован.

Таким образом, Законом в Трудовой кодекс внесены изменения, которые позволят исключить правовой вакуум в регулировании обозначенного вопроса, предоставив сторонам возможность завершить переговоры по заключению нового коллективного договора без ущерба интересам работников, вместе с тем, ограничив их сроком. Одновременно нормой предусматривается механизм, который позволит сторонам избегать необходимости заключения нового коллективного договора (соглашения) в случаях неизменного финансового состояния организации, а именно, с согласия сторон действие коллективного договора, соглашения можно будет продлить на срок не более трех лет и не более одного раза.

Материальная ответственность работников

Изменения, внесенные в Трудовой кодекс, скорректировали отдельные подходы к вопросу привлечения работников к материальной ответственности.

В частности, со вступлением в силу Закона Республики Беларусь «Об изменении законов» степень материальной ответственности работников не будет зависеть от того, какой вид договора заключен с работником: трудовой договор или контракт.

Данный вопрос урегулирован путем исключения условия о полной материальной ответственности из перечня сведений и условий, которые должен содержать контракт (статья 2612 Трудового кодекса).

Кроме того, часть вторая статьи 400 Трудового кодекса дополняется определением термина «реальный ущерб», поскольку на практике часто возникают вопросы определения размера материального ущерба, который подлежит взысканию с виновного работника, а также закрепляются положения, согласно которым штрафы, взыскиваемые с нанимателя, не должны возмещаться работниками.

Статья 408 Трудового кодекса приведена в соответствие с нормами Декрета Президента Республики Беларусь от 5 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», которым предусмотрено, что по распоряжению нанимателя из заработной платы работника может быть удержан ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до трех его среднемесячных заработных плат.

Наниматель на основании части первой статьи 408 Трудового кодекса по своему распоряжению может взыскать с работника ущерб в размере до трех его среднемесячных заработков путем удержания из заработной платы работника.

В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке.

Одновременно из статьи 408 Трудового кодекса исключена часть четвертая, определявшая, что если работник не согласен с вычетом или размером взыскиваемого с него ущерба, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.

Таким образом, применяется общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, путем обращения в комиссию по трудовым спорам или суд.

Одинокий родитель

В целях реализации решения Конституционного Суда Республики Беларусь от 18 сентября 2014 г. № Р-946/2014 «О понятии «одинокая мать» в трудовых правоотношениях» в статью 1 Трудового кодекса включено понятие «одинокий родитель» и его определение.

Так, одинокими родителями признаются:

- мать (отец), не состоящая (не состоящий) в браке и воспитывающая (воспитывающий) несовершеннолетнего ребенка в случае, когда другой родитель умер, лишен родительских прав, признан недееспособным, объявлен умершим или признан безвестно отсутствующим;

- мать, не состоящая в браке и воспитывающая несовершеннолетнего ребенка, сведения об отце которого внесены в запись акта о рождении ребенка по ее указанию или по указанию другого лица, подавшего заявление о регистрации рождения;

- усыновитель (удочеритель), не состоящий в браке и воспитывающий несовершеннолетнего ребенка.

С целью реализации положений данного решения Конституционного Суда изменения внесены в статьи 16, 268 и 271 Трудового кодекса.

С учетом внесенных изменений:

1) запрещается отказывать одиноким родителям в заключении трудового договора по мотивам, связанным с наличием детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет);

2) не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя:

- в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 1 статьи 42) и в случаях, предусмотренных пунктами 3 — 5 статьи 42 Трудового кодекса, - с одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте до трех лет;

- в связи с сокращением численности или штата работников (пункт 1 статьи 42) и в случае, предусмотренном пунктом 5 статьи 42 Трудового кодекса, - с одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте от трех до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет).

Кроме того, гарантии, предусмотренные на сегодняшний день для работающих женщин-матерей, распространяются на работающих одиноких родителей, воспитывающих детей соответствующего возраста, в связи с чем внесены изменения в статью 271 Трудового кодекса.

Оплата труда за время вынужденного прогула

Корректировка части первой статьи 244 Трудового кодекса осуществлена в целях реализации решения Конституционного Суда Республики Беларусь от 10 июля 2014 г. № Р-945/2014 «О правовом регулировании размера оплаты времени вынужденного прогула работнику, восстановленному на прежней работе» в части зачета определенных сумм, выплаченных работнику во время вынужденного прогула, при взыскании в пользу работника среднего заработка в случае восстановления его на прежней работе.

Так, в Трудовом кодексе закрепляется подход, согласно которому в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При взыскании в пользу работника среднего заработка в случае восстановления работника на прежней работе подлежат зачету выплаченные ему при увольнении:

  • выходное пособие;
  • компенсации;
  • иные выплаты, на которые работник имел право в соответствии с законодательством и (или) коллективным договором, иными локальными правовыми актами, связанные с увольнением;
  • заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения;
  • пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула.

Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты

Законом Республики Беларусь «Об изменении законов» (далее – Закон) в Трудовой кодекс имплементированы нормы законодательства, регулирующие контрактную форму найма.

Таким образом, в Трудовой кодекс включена новая глава 181 «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты».

В основу главы 181 Трудового кодекса легли подходы, закрепленные в нормативных правовых актах, регулирующих контрактную форму найма работников, а именно:

  • Декрете Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29);
  • Указе Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180);
  • постановлении Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» (далее - постановлением № 1476).

Кроме того, учтены нормативные предписания Указа Президента Республики Беларусь от 11 апреля 2016 г. № 137 «О совершенствовании пенсионного обеспечения».

При этом отдельные нормы вышеуказанных нормативных правовых актов в Трудовом кодексе осовременены, в том числе, с учетом требований Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

В соответствие с Декретом № 5 специальные основания увольнения работников, с которыми заключены контракты, получили свое распространение и в отношении работников, работающих по иным видам трудовых договоров, и, в этой связи, перестали являться особенностью контрактной формы найма (в частности, основания увольнения работников, вопросы привлечения работников к материальной ответственности и т.п.).

Имплементация в Трудовом кодексе контрактной формы найма предусматривает определение термина «контракт», которое дано в статье 1 Трудового кодекса, а также особенности регулирования трудовых отношений, основанных на контракте (включены в новую главу 181).

В статье 2611 Трудового кодекса определены случаи, когда с работником может заключаться контракт. В частности, контракт может заключаться по соглашению сторон:

- при приеме работника на работу;

- с работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, срочный трудовой договор (т.е. в период трудовых отношений).

При этом заключение контракта с работником, работающим по трудовому договору на неопределенный срок по инициативе нанимателя, отнесено к существенным условиям труда. В данном случае сохранена устоявшаяся практика применения пункта 1 Декрета № 29 и подпункта 3.2 пункта 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками (далее – Положение), утвержденного постановлением № 1476. В этой связи одновременно внесены изменения в статью 32 Трудового кодекса;

Иные случаи заключения контракта предусматриваются Трудовым кодексом и иными законодательными актами. К примеру, по истечении максимального срока действия контракта, а также при переводе работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон (часть четвертая статьи 2613 Трудового кодекса).

Статья 2612 Трудового кодекса, определяющая содержание и условия контракта, включает нормы Декрета № 29 и Положения, утвержденного постановлением № 1476.

В целях исключения дублирования отдельных сведений и условий, признаваемых в качестве обязательных, которые должны содержаться как в контракте, как и в ином трудовом договоре, в абзаце первом части первой статьи 2612 Трудового кодекса сделана оговорка о применении помимо положений статьи 19 Трудового кодекса условий, являющихся особенностью в отношении контрактов.

При этом отдельные условия актуализированы (исключены) с учетом имеющихся общеустановленных норм Трудового кодекса, правоприменительной практики, а также в связи с усилением требований к трудовой и исполнительской дисциплине, закрепленных Декретом № 5, действие которого распространяется на всех нанимателей и работников, вне зависимости от вида заключенного трудового договора.

Что касается обязательного условия контракта, предусмотренного абзацем третьим подпункта 2.5 пункта 2 Декрета № 29, то оно изложено с учетом изменений, внесенных Декретом Президента Республики Беларусь от 18 января 2019 г. № 1 «Об изменении Декрета Президента Республики Беларусь» (далее – Декрет № 1). Изменения предусматривают установление работникам, работающим по контракту, повышения тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством, а работникам бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии (далее – работники бюджетных организаций), - надбавки в размере не более 50 процентов оклада. Положения Декрета № 1 вступают в силу с 1 января 2020 года. С учетом этого в Трудовой кодекс включены нормы Декрета № 29 в редакции Декрета № 1.

В связи с тем, что законодательством не определены источники финансирования для установления дополнительной меры стимулирования при заключении контракта с работниками бюджетных организаций в виде надбавки, которая будет применяться с 1 января 2020 г., в Трудовом кодексе закрепляется, что для работников бюджетных организаций, размер надбавки устанавливается (изменяется) в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год (часть вторая статьи 2612 Трудового кодекса).

Одновременно закрепляется норма о том, что уменьшение размера такой надбавки является изменением существенных условий труда и осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных статьей 32 Трудового кодекса.

В нормативных предписаниях статей 2613 – 2615 в целом сохранены подходы, предусмотренные Декретом № 29, Указом № 180 и Положением.

Вместе с тем претерпели изменение нормы в части продления контрактов с добросовестными работниками.

Более подробная информация по данному вопросу размещена в разделе «Продление (заключение) контрактов с работниками».

Законом скорректированы отдельные подходы к вопросу привлечения к материальной ответственности работников, работающих по контракту.

В частности, со вступлением в силу Закона степень материальной ответственности таких работников не будет зависеть от того, какой договор заключен с работником: трудовой договор или контракт. То есть условия привлечения к материальной ответственности будут едины для всех работников, - материальная ответственность работников, работающих по контракту, будет наступать в тех же случаях и при тех же условиях, что и у работников, с которыми заключены трудовые договоры, т.е. только за умышленное причинение имущественного вреда.

Данный вопрос урегулирован путем исключения из перечня сведений, которые должен содержать контракт специального условия о полной материальной ответственности (статья 2612 Трудового кодекса).

Кроме того, в новой главе закрепляется единая для всех работников минимальная компенсация при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта - в размере трех среднемесячных заработков.

Данная минимальная компенсация не выплачивалась работникам, достигших общеустановленного пенсионного возраста и имеющих право на пенсию, а также работникам, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

Таким образом, со вступлением в силу Закона, право на данную компенсацию получат, в том числе, указанные категории работников.

Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя

Согласно статье 191 Трудового кодекса при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Согласно изменениям, включенным в данную статью Трудового кодекса, согласие работника на предоставление данного отпуска должно быть выражено в письменной форме.

Кроме того, закрепляется, что продолжительность предоставляемого работнику отпуска суммарно не должна превышать шести календарных месяцев в течение календарного года.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет

Статья 185 Трудового кодекса дополнена случаями, при наступлении которых работающие отец или другой родственник, член семьи ребенка будут иметь вместо матери право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а именно, если мать работает в представительстве международной организации в Республике Беларусь, дипломатическом представительстве, консульском учреждении иностранного государства, аккредитованных в Республике Беларусь.

Кроме того, уточнено, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляется по усмотрению семьи работающим отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка в случае, если мать ребенка на территории Республики Беларусь вышла на работу (службу), учебу, проходит подготовку в клинической ординатуре в очной форме или является адвокатом, нотариусом, индивидуальным предпринимателем, творческим работником, физическим лицом, осуществляющим ремесленную деятельность, деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма.

Отпуска работникам в связи с получением образования

Законом Республики Беларусь «Об изменении законов» (далее – Закон) изменился подход к продолжительности предоставления отпусков в связи с получением образования.

Установленные действующей редакцией статьи 216 Трудового кодекса сроки предоставления отпусков работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ при получении среднего специального и высшего образования, не соответствовали срокам экзаменационных сессий, установленным типовыми учебными планами. В этой связи для таких работников устанавливается отпуск до 18 календарных дней (для среднего специального образования) и до 28 календарных дней (для высшего образования) без разделения по курсам обучения.

Согласно статье 202 Кодекса Республики Беларусь об образовании (далее ‒ Кодекс об образовании) высшее образование подразделяется на две ступени (I ступень и II ступень (магистратура), на которых предусмотрена текущая и итоговая аттестация.

В действующей редакции статьи 216 Трудового кодекса число дней отпуска, предоставляемого работникам при получении высшего образования на период установочной или лабораторно-экзаменационной сессии, определяется в зависимости от курса обучения. Вместе с тем при реализации образовательной программы высшего образования II ступени (магистратура) обучение осуществляется не по курсам, а по этапам (семестрам). Таким образом, на практике возникают сложности с предоставлением отпусков для магистрантов.

Кроме того, сроки предоставления отпусков работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ при получении среднего специального и высшего образования, определенные действующей статьей, не соответствуют срокам экзаменационных сессий, установленным типовыми учебными планами.

В этой связи, Трудовым кодексом устанавливаются отпуска следующей продолжительности:

  • работникам, осваивающим содержание образовательных программ при получении среднего специального и высшего образования в заочной форме получения образования, на период установочной или лабораторно-экзаменационной сессии в учебном году – до 30 календарных дней;
  • работникам при получении среднего специального и высшего образования в вечерней или заочной форме получения образования:

- на период сдачи государственных экзаменов – 21 календарный день;

- на период подготовки и защиты дипломного проекта (работы), магистерской диссертации – 90 календарных дней.

В соответствии со статьей 219 Кодекса об образовании образовательные программы послевузовского образования реализуются в дневной и заочной формах получения образования либо в форме соискательства. При этом соискательство предполагает также личное участие обучающегося в аттестации (статья 17 Кодекса об образовании).

На основании вышеизложенного и в целях обеспечения реализации права на образование работникам, осваивающим содержание образовательных программ при получении высшего образования II ступени (магистратура) и послевузовского образования в форме соискательства, Трудовым кодексом предусмотрено ежегодное предоставление отпуска для сдачи кандидатских экзаменов продолжительностью 15 календарных дней.

Отстранение от работы

В соответствии с подпунктом 3.4 пункта 3 Декрета № 5, руководителям организаций предоставлено право незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.

Таким образом, в статью 49 Трудового кодекса внесены изменения в части ее приведения в соответствие с нормами Декрета № 5.

Наниматель имеет право незамедлительно отстранить работника от работы в указанных случаях до устранения соответствующих нарушений.

Кроме того, для уточнения порядка отстранения работника от работы в данной статье дается определение термина «отстранение от работы», а также уточняется порядок ознакомления работника с принятым в отношении него решением об отстранении.

Так, отстранением от работы является временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей в связи с обстоятельствами, предусмотренными статьей 49 Трудового кодекса.

В статье также уточняется, что отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы.

Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись не позднее следующего дня, являющегося для работника рабочим.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Допуск к работе работника, отстраненного от работы, также оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица.

Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка

Трудовой кодекс дополнен новой статьей 186, согласно которой при рождении ребенка и воспитании его в семье наниматель обязан по желанию отца (отчима) ребенка предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы.

Данный отпуск ограничен периодом - не более 14 календарных дней. При этом иная продолжительность, оплата данного отпуска могут быть предусмотрены коллективным договором или самим нанимателем.

Отпуск будет предоставляться по заявлению отца в течение шести месяцев после рождения ребенка.

Это будет период, в течение которого уход за новорожденным смогут осуществлять оба родителя одновременно, если у них есть такое желание.

Оформление работника на работу

Статья 18 Трудового кодекса определяет, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах.

Каждая страница трудового договора и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Статья 25 Трудового кодекса определяет начало действия трудового договора.

Так, началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, Трудовым кодексом. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Указанная статья также устанавливает, что в случае фактического допущения работника к работе началом действия трудового договора является день фактического допущения работника к работе уполномоченным должностным лицом нанимателя.

Справочно: определение термина «уполномоченное должностное лицо нанимателя» содержится в статье 1 Трудового кодекса.

Кроме того, изменен срок, в течение которого наниматель обязан письменно оформить фактическое допущение работника к работе. Если раньше наниматель должен был это сделать не позднее трех дней после предъявления соответствующего требования работника или профсоюза, то с учетом внесенных изменений в дальнейшем фактическое допущение должно быть письменно оформлено не позднее дня, следующего за днем допущения работника к работе. Это означает, что если, например, 20 августа уполномоченное должностное лицо нанимателя фактически допустило работника к работе, то не позднее 21 августа наниматель должен оформить в установленном порядке письменный трудовой договор с работником и издать приказ о приеме на работу.

Статья 26 Трудового кодекса также дополнена новой частью с целью приведения ее в соответствие с пунктом 11 Декрета № 5. Данной нормой закреплено, что наниматели вправе при приеме на работу работника запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы, которая выдается в течение пяти календарных дней со дня получения соответствующего запроса.

Охрана труда

Закон Республики Беларусь «Об изменении законов» предусматривает корректировку главы 16 Трудового кодекса в части исключения дублирования норм, предусмотренных в статьях 2211, 2212, 222, 226, 227, 229, 230, 231, 232 Трудового кодекса, и норм прямого действия, закрепленных в Законе Республики Беларусь «Об охране труда».

Вместе с тем, в Трудовом кодексе сохранено регулирование вопросов, связанных с охраной труда категорий работников, отсутствующих в названном Законе (статьи 223-225 Трудового кодекса), и предоставлением гарантий при прохождении медицинских осмотров (статья 228 Трудового кодекса).

Прекращение трудового договора

Законом Республики Беларусь «Об изменении законов» внесены изменения в статьи 42 и 47 Трудового кодекса, предусматривающие соответственно основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя и дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях. Данные изменения обусловлены, в первую очередь, приведением оснований увольнения в соответствие с Декретом № 5.

Так, основания увольнения, перечисленные в подпунктах 6.8 - 6.14 пункта 6 Декрета № 5, закреплены в статьях 42 и 47 Трудового кодекса в качестве общих оснований увольнения вне зависимости от вида заключенного с работником трудового договора.

Справочно: ранее эти основания увольнения, предусмотренные в Декрете № 29, применялись только при расторжении контрактов.

Кроме того, по аналогии с подпунктом 6.2 пункта 6 Декрета № 5 отдельные основания увольнения, которые ранее рассматривались как самостоятельные (пункты 5, 7 - 9 статьи 42 ТК), объединены в пункте 7 статьи 42 и определены как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. К таковым, в том числе, относятся:

  • прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
  • совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
  • нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Пункт 7 статьи 42 Трудового кодекса также дополнен новым основанием увольнения, закрепленным в подпункте 3.5 пункта 3 Декрета № 5, - нарушение работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь, которое также определено Декретом как грубое нарушение работником трудовых обязанностей. При этом, принимая во внимание, что подпунктом 3.5. пункта 3 Декрета № 5 предусмотрено, что увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза, соответствующее дополнение внесено в статью 46 Трудового кодекса.

При увольнении работников по основаниям, предусмотренным пунктом 7 статьи 42 Трудового кодекса, в распорядительном документе нанимателя и в трудовой книжке работника необходимо делать ссылку на соответствующий абзац пункта 7 данной статьи Трудового кодекса.

Кроме того, поскольку адвокатам, осуществляющим свою деятельность индивидуально, нотариусам, осуществляющим свою деятельность в нотариальных бюро, а также индивидуальным предпринимателям законодательством предоставлено право приема на работу граждан по трудовому договору, то в случае прекращения, приостановления их деятельности (за исключением случаев призыва на срочную военную службу и альтернативную службу) в пункте 2 статьи 42 Трудового кодекса закреплено соответствующее основание увольнения работающих у них работников. При этом увольнение по данному основанию производится в том же порядке, что и при ликвидации организации (соответствующими нормами дополнены статьи 43, 46 и 48 Трудового кодекса).

При наступлении определенных законодательством обстоятельств указанные категории нанимателей обязаны прекратить (приостановить) свою деятельность и расторгнуть трудовые отношения с наемными работниками. Поскольку в этом случае они не смогут соблюсти предусмотренный статьей 43 Трудового кодекса общий порядок предупреждения работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, статья 43 Трудового кодекса дополнена нормой, предусматривающей, что при расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 статьи 42 ТК наниматель обязан заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка и выплатить выходное пособие в соответствии со статьей 48 Трудового кодекса.

Если адвокаты, нотариусы, физические лиц, осуществляющие деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, или индивидуальные предприниматели прекратили (приостановили) свою деятельность в связи с призывом на срочную военную службу или альтернативную службу, то данное обстоятельство является обстоятельством, не зависящим от воли сторон, и трудовые договоры с работавшими у этих нанимателей работниками подлежат прекращению по пункту 8 статьи 44 Трудового кодекса с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Продление (заключение) контрактов с работниками

Действующим законодательством определены предельные минимальный и максимальный сроки действия контрактов – это один год и пять лет соответственно.

Наниматели вправе в пределах пятилетнего срока действия контракта продлевать контракт как на один год, так и на более продолжительные сроки.

Вопросы, связанные с обеспечением трудовых гарантий в части заключения, продления контрактов с отдельными категориями работников, регулируются Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).

Положения Указа № 180 о продлении (заключении новых контрактов) имплементированы в Трудовой кодекс в неизменном виде.

Вместе с тем претерпели изменение нормы в части продления контрактов с работниками, на которых не распространяется Указ № 180.

Согласно новой статье 2613 Трудового кодекса каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

В отличие от прежних норм, определяющих сроки продления контрактов, продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.

Процедура продления (заключения новых) контрактов с работниками в соответствии данными нормами не идентична порядку предоставления гарантий по заключению (продлению) контрактов с отдельными категориями работников (беременными женщинами, женщинами, имеющими детей, работниками предпенсионного возраста), предоставляемыми в соответствии с Указом № 180 и закрепляемыми в статье 2615 Трудового кодекса, соблюдение которых является обязательным для нанимателя, независимо от его желания или нежелания продлевать или заключать контракты с данными категориями работников.

Таким образом, наниматель будет обязан продлить (заключить) контракт на длительные сроки, если стороны (и работник, и наниматель) примут согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. При этом по желанию работника контракт может быть продлен и на меньший срок, но не менее одного года. Важно, чтобы в данном вопросе стороны пришли к единому согласию.

Следует помнить, что положения статьи 2613 о длительных сроках продления (заключения) контракта применяются в случае, если стороны приняли согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. Но если нанимателем будет принято решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, работник не будет иметь право требовать их продления.

В связи с этим в части пятой статьи 2613 Трудового кодекса закрепляется, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если Трудовым кодексом (статья 2615) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также, если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (статья 2614 Трудового кодекса).

Рабочее время

Согласно дополнению, включенному в статью 123 Трудового кодекса, в случае производственной необходимости (часть вторая статьи 33 Трудового кодекса) наниматель имеет право изменить последовательность чередования работников по сменам, предупредив об этом работника не позднее чем за день до начала смены.

Одновременно внесено изменение в статью 32 Трудового кодекса.

Данное изменение позволит оперативно организовать работу работников в организациях с непрерывным производственно-технологическим циклом, а также обеспечивающих постоянное непрерывное обслуживание населения, т.е. без уведомления об изменении существенных условий труда.

Иными словами нанимателям не потребуется уведомлять работника об изменении режима рабочего времени в порядке, предусмотренном статьей 32 Трудового кодекса, в случаях, когда другой работник, который должен был приступить к работе в соответствии с графиком работы (сменности), отсутствует (например, по болезни либо иной незапланированной причине).

Справочно: В соответствии с действующими нормами Трудового кодекса внесение изменений в утвержденный и согласованный график работ (сменности) по инициативе нанимателя оформляется в том же порядке, что и сам график, т.е. с соблюдением процедур утверждения, согласования и уведомления, т.е. применяются нормы статьи 32 Трудового кодекса, согласно которым данное изменение признается изменением существенных условий труда.

В целях расширения практики применения режима гибкого рабочего времени исключена статья 131 Трудового кодекса, которая в настоящее время устанавливает ограничения применения режимов гибкого рабочего времени. В силу специфики сменной работы в статье 128 Трудового кодекса определено, что режим гибкого рабочего времени не устанавливается при сменной работе.

Регулирование труда педагогических работников

В Трудовой кодекс включена новая статья 320, регулирующая особенности труда педагогических работников и иных работников, участвующих в аттестации обучающихся либо образовательных мероприятиях.

Для отдельных категорий педагогических работников статьей устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю, включая нормы часов педагогической нагрузки за ставку. Установлено, что перечень таких работников, а также нормы часов педагогической нагрузки за ставку определяются Министерством образования.

Закрепляется, что наниматель имеет право на основании приказа направлять педагогических работников с их согласия в санаторно-курортные или оздоровительные организации, воспитательно-оздоровительные учреждения образования для реализации образовательных программ, программы воспитания детей, нуждающихся в оздоровлении. Условия оплаты труда и порядок направления педагогических работников в такие организации в данных случаях определяет Министерство образования.

Статьей также урегулирован вопрос направления работника с его согласия по предложению иной организации для участия в аттестации обучающихся либо образовательных мероприятиях, проводимых этой организацией. При этом статьей регламентировано, что таким работникам сохраняется место работы и средний заработок, а работникам, направляемым в организации, расположенные в другой местности вне места основной работы, предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные статьей 95 Трудового кодекса.

Иные особенности регулирования труда педагогических работников, в том числе конкурс на замещение соответствующей должности служащего, устанавливаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Служебные командировки

Из статьи 93 Трудового кодекса исключена норма, согласно которой форма командировочного удостоверения устанавливается Министерством финансов. При этом определено, что форма командировочного удостоверения устанавливается нанимателем.

Статьей 95 Трудового кодекса закреплено, что порядок и размеры возмещения расходов, гарантии и компенсации при служебных командировках как в пределах Республики Беларусь, так и за границу устанавливаются Правительством Республики Беларусь.

В соответствии со статьей 137 Трудового кодекса работник, находящийся в служебной командировке, пользуется выходными днями в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), установленными у нанимателя, к которому направлен работник. Если работник специально командирован для выполнения работы в свой выходной день, то компенсация за работу в указанный день производится в соответствии со статьей 69 Трудового кодекса.

При этом положения статьи 137 Трудового кодекса не предусматривали компенсацию работнику за дни выезда в служебную командировку и прибытия из нее, приходящиеся на выходные дни в случаях, когда работник не выполнял работу в указанные дни.

Внесенными изменениями в статью 137 Трудового кодекса урегулирован порядок компенсации работнику при выезде в служебную командировку и возвращении из нее в свой выходной день.

В частности, если согласно приказу работник выехал в служебную командировку либо возвращается из нее в свой выходной день, то нанимателем по желанию работника предоставляется другой неоплачиваемый день отдыха не позднее месяца, следующего за месяцем, в котором работник находился в служебной командировке.

Совместительство

Законом Республики Беларусь «Об изменении законов» уточнены некоторые вопросы регулирования труда работников, работающих по совместительству.

Так, расширен перечень случаев, когда работники могут работать по совместительству полный рабочий день (смену). Помимо работников, находящихся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, такое право предоставлено работникам, находящимся в трудовых отпусках по основному месту работы (часть вторая статьи 345 Трудового кодекса).

При этом, не имеет значения работает работник на условиях внутреннего совместительства (т.е. у одного и того же нанимателя) или внешнего совместительства (т.е. у другого нанимателя не по основному месту работы).

Это позволит работнику в период своего трудового отпуска устроиться на другую работу. Данная работа, безусловно, будет являться для него работой по совместительству. Работник сможет работать при таких условиях полный рабочий день или полную рабочую смену.

Действующие нормы Трудового кодекса позволяют работать по совместительству не более половины полной нормы продолжительности рабочего времени, т.е. не более 20 часов в неделю. Со вступлением в силу новых норм работник сможет, при его желании, работать до 40 часов в неделю на период трудового отпуска по основному месту работы.

Кроме того, статья 350 Трудового кодекса дополнена новым основанием прекращения трудового договора с работающими по совместительству. Такой трудовой договор может быть прекращен, в том числе в связи с тем, что работа по совместительству стала для работника основной.

Как следует из определения понятия «совместительство» работа на условиях совместительства может быть при наличии у работника основного места работы.

В случае, когда работник прекращает трудовые отношения по основному месту работы, трудовой договор, заключенный на условиях совместительства, автоматически не может быть признан трудовым договором по основному месту работы.

В такой ситуации не происходит изменения трудовой функции работника, но имеет место изменение его статуса с совместителя на основного работника. В этой связи изменение трудового договора не представляется возможным.

Справочно: законодатель отнес к изменению трудового договора перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, временный перевод работника (глава 3 Трудового кодекса).

Для оформления дополнительного соглашения к заключенному с работником трудовому договору (контракту) в части исключения условия о работе в качестве совместителя также оснований не имеется.

Таким образом, с учетом внесенных изменений в статью 350 Трудового кодекса переход с трудового договора, заключенного на условиях совместительства, на трудовой договор по основному месту работы может осуществляться путем его прекращения, т.е. через увольнение работника, и заключения трудового договора по основному месту работы (прием на работу). Одновременно с этим будут решены практические вопросы по внесению записей в трудовую книжку, постановке ее на учет по основному месту работы, расчету среднего заработка, сохраняемого за работников в случаях, предусмотренных законодательством.

В связи с увольнением с работы по совместительству нанимателю следует произвести окончательный расчет, внести соответствующую запись в трудовую книжку (если вносилась запись о приеме по совместительству). При заключении трудового договора (контракта) по основной работе у работника изменится рабочий год для предоставления трудового отпуска.

В случае, если нанимателем по основному месту работы в трудовую книжку работника запись о работе по совместительству не вносилась, то новым нанимателем в установленном порядке вносится запись о приеме на работу.

Совмещение, расширение зон обслуживания (увеличение объема работ), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Новая редакция статьи 67 Трудового кодекса дает определения понятиям «совмещение», «расширение зон обслуживания (увеличение объема работ)» и «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника» и предусматривает условия и порядок их осуществления.

Так, совмещение осуществляется путем исполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительной работы по другой вакантной должности служащего (профессии рабочего). Таким образом, в данном случае обязательным условием является наличие вакансии по должности (профессии) в штатном расписании. При этом работник не освобождается от своей основной работы в течение установленной трудовым договором продолжительности рабочего дня (рабочей смены).

В отличие от совмещения расширение зон обслуживания (увеличение объема работ) устанавливается в случае исполнения работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по такой же вакантной должности служащего (профессии рабочего).

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника также осуществляется работником наряду с основной работой в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (рабочей смены). При этом оно может иметь место как по другой, так и по такой же должности служащего (профессии рабочего).

Как и ранее, размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, вид поручаемой работы и размер доплаты конкретному работнику устанавливаются приказом (распоряжением) нанимателя с письменного согласия работника. При этом статья закрепляет право работника досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а нанимателя - отменить поручение о ее выполнении, письменно предупредив об этом другую сторону. Срок такого предупреждения Трудовым кодексом не устанавливается.

Срочные трудовые договоры

Статья 17 Трудового кодекса подверглась существенной переработке с учетом практики ее применения.

В новой редакции статьи 17 Трудового кодекса упорядочено заключение срочных трудовых договоров, а именно определены случаи, при которых заключение срочных трудовых договоров является обязательным и случаи, при которых срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон.

Так, к примеру, предусмотрена обязанность заключить срочный трудовой договор:

  • на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы;
  • с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации на период проведения процедур, связанных с назначением на указанные должности;
  • с лицами, принимаемыми на должность, которую занимал молодой специалист до призыва его на военную службу, направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение трех месяцев после ее окончания.

Расширяется перечень субъектов, которые могут заключать с работниками срочные трудовые договоры по соглашению сторон. К индивидуальным предпринимателям и микроорганизациям добавляются физические лица - наниматели: адвокаты, нотариусы, субъекты агроэкотуризма.

Кроме того, появится возможность заключать срочный трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Суммирование трудовых отпусков

Статья 162 Трудового кодекса излагается в новой редакции и конкретизирует порядок суммирования трудовых отпусков.

Согласно статье 155 Трудового кодекса работники имеют право на основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня.

Новая редакция статьи 162 Трудового кодекса регламентирует, что дополнительный отпуск присоединяется к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня, если иное не предусмотрено законодательством. При наличии у работника права на несколько дополнительных отпусков (отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (далее – отпуск за вредные условия труда) – статья 157 Трудового кодекса, за ненормированный рабочий день – статья 158 Трудового кодекса, за продолжительный стаж работы – статья 159 Трудового кодекса, дополнительный поощрительный отпуск – статья 160 Трудового кодекса) их продолжительность суммируется.

Таким образом, все вышеназванные дополнительные отпуска суммируются к 24 календарным дням и, если их несколько, суммируются между собой.

Как известно, основной трудовой отпуск большинства работников составляет 24 календарных дня (часть первая статьи 155 Трудового кодекса), но для отдельных категорий работников Правительством Республики Беларусь установлен основной отпуск продолжительностью более 24 календарных дней.

Так, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 2008 г. № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (далее – постановление № 100), установлены:

  • перечень организаций и должностей педагогических работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней, согласно приложению 1 к постановлению № 100 (далее - Перечень № 1);
  • перечень категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней, согласно приложению 2 к постановлению № 100 (далее – Перечень № 2).

Непосредственно должности педагогических работников и конкретная продолжительность их основного отпуска более 24 календарных дней установлены Перечнем № 1. В зависимости от учреждения образования и занимаемой должности педагогического работника установлена конкретная продолжительность основного отпуска от 30 до 56 календарных дней.

В Перечне № 2 предусмотрены следующие категории работников и продолжительность отпуска:

- работники, признанные инвалидами (30 календарных дней);

- работники моложе восемнадцати лет (30 календарных дней);

- работники, работающие в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС:

за работу в зоне с правом на отселение основной отпуск (37 календарных дней);

- за работу в зонах первоочередного отселения и последующего отселения, эвакуации (отчуждения) (44 календарных дня);

- работники профессиональных аварийно-спасательных служб (30 календарных дней).

Таким образом, указанным категориям работников отпуск за ненормированный рабочий день (статья 158 Трудового кодекса), за продолжительный стаж работы (статья 159 Трудового кодекса), дополнительный поощрительный отпуск (статья 160 Трудового кодекса), также суммируется к 24 календарным дням.

Вместе с тем, кроме дополнительных отпусков, предусмотренных Трудовым кодексом, работникам, работающим по контракту, предоставляется дополнительный поощрительный отпуск до 5 календарных дней включительно. Ввиду обязательного требования о предоставлении данного дополнительного отпуска, он присоединяется к основному отпуску, на который работник имеет право, в том числе к так называемому «удлиненному отпуску».

Действующей статьей 162 Трудового кодекса не предусмотрен порядок суммирования дополнительного поощрительного отпуска работникам, с которыми заключены контракты.

Принимая во внимание, что в Трудовой кодекс имплементируются нормы Декрета № 29, а также сложившуюся практику по суммированию отпусков, в статье 162 Трудового кодекса закрепляются подходы по их суммированию.

Таким образом, с учетом нормы части второй статьи 162 Трудового кодекса суммирование дополнительного поощрительного отпуска, предусмотренного Декретом № 29 и закрепляемого в пункте 3 части первой статьи 2612 Трудового кодекса, будет производиться к той продолжительности основного отпуска, которая установлена частью первой статьи 155 Трудового кодекса и постановлением № 100 (Перечень № 1 и Перечень № 2), т.е. на которые работник имеет право.

Однако дополнительный поощрительный отпуск, предоставляемый в соответствии со статьей 160 Трудового кодекса, будет суммироваться только к 24 календарным дням.

Иными словами, для тех категорий работников, которые имеют право на отпуск продолжительностью более 24 календарных дней, дополнительный поощрительный отпуск, предусмотренный контрактом, присоединяется их основному отпуску (т.е. к 30, 37 (44), 42, 56 календарным дням соответственно). Остальные дополнительные отпуска (за ненормированный рабочий день, за продолжительный стаж работы, поощрительные отпуска (статья 160 Трудового кодекса) к такому «удлиненному» отпуску не присоединяется. Это обусловлено тем, что при установлении продолжительности отпуска продолжительностью более 24 календарных дней учтены особенности работы отдельных категорий работников и, соответственно, отсутствуют основания для их дополнительного завышения.

Кроме того, законодательством (пункт 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 19 января 2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы») предусмотрено исключение из общего порядка суммирования отпусков для дополнительного отпуска за вредные условия труда.

Инвалидам, работникам моложе восемнадцати лет, работающим в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС дополнительный отпуск за вредные условия труда присоединяется к их основному отпуску продолжительностью более 24 календарных дней, т.е. к 30, 37(44) календарным дням соответственно.

В Трудовом кодексе также закрепляется норма, согласно которой при наличии у работника, имеющего основной отпуск продолжительностью более 24 календарных дней, права на несколько дополнительных отпусков и получении в результате суммирования трудовых отпусков (к 24 календарным дням или к «удлиненному» отпуску) отпусков различной продолжительности, работнику предоставляется трудовой отпуск большей продолжительности.

Трудовая дисциплина. Дисциплинарная ответственность

С целью обеспечения реализации Декрета № 5 в части установления дисциплинарной ответственности за нарушение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины и принимая во внимание, что трудовая и исполнительская дисциплины взаимосвязаны, вытекают из выполнения работником своей трудовой функции, статья 193 Трудового кодекса изложена в новой редакции.

Так, данная статья закрепляет определения понятий производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

Определение термина «производственно-технологическая дисциплина» аналогично закрепленному в Декрете № 5.

Декретом № 5 введена новая мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину.

Новая мера дисциплинарного взыскания позволяет лишать работника полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера (к примеру, премии) за совершенный проступок на предстоящий (будущий) период работы.

С учетом новой меры дисциплинарного взыскания, а также изменений, внесенных в статью 42 Трудового кодекса, включающих расширение оснований увольнения по инициативе нанимателя, часть первая статьи 198 Трудового кодекса изложена в новой редакции.

Одновременно статья 199 Трудового кодекса дополнена нормой, регламентирующей порядок применения нового дисциплинарного взыскания, а именно, предусматривается, что данное взыскание применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

В пункт 4 части первой статьи 198 Трудового кодекса включены основания увольнения, содержащиеся в подпункте 2.10 пункта 2 Декрета № 29 (закрепленные в подпунктах 6.8 - 6.14 пункта 6 Декрета № 5) и имплементированные в статьи 42 и 47 Трудового кодекса, а также новое основание увольнение, предусмотренное Декретом № 5, за нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь.

В этой связи следует иметь в виду, что при применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (пункты 6 – 11 статьи 42, пункты 1, 12, 51 и 9 части первой статьи 47 Трудового кодекса) нанимателям следует соблюдать порядок, определенный статьями 43, 46, 199 – 201 Трудового кодекса (в отношении статьи 42 Трудового кодекса) и статьями 199 – 201 Трудового кодекса (в отношении оснований увольнения, предусмотренных статьей 47 Трудового кодекса).

При этом отнесение оснований увольнения к основаниям увольнения, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами, производится в соответствии с пунктом 6 Декрета № 5 с соблюдением порядка увольнения, установленного пунктом 7 Декрета № 5.

Статьи 199 и 200 Трудового кодекса дополнены указанием на новые обстоятельства, наступление которых на практике не позволяет нанимателю своевременно привлечь работника к дисциплинарной ответственности и соблюсти процедуру привлечения к ней. В частности, это случаи ухода за больным членом семьи, пребывание работника на военных и специальных сборах. Соответственно, при наличии этих обстоятельств продлевается срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности и ознакомления его с решением о дисциплинарном взыскании.

Удержания из заработной платы. Ограничение размера удержаний из заработной платы

Пункт второй части второй статьи 107 Трудового кодекса изложен в новой редакции с целью устранения возникающих на практике проблем удержания из заработной платы, когда в качестве основания расторжения трудового договора по соглашению сторон указываются разные статьи (статьи 35 и 37 Трудового кодекса), а также с учетом корректировки оснований увольнения предусмотренных статьей 42 Трудового кодекса (изменилась нумерация оснований увольнения), дополнения статьи 44 Трудового кодекса пунктом 8 – новым основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (прекращение (приостановление) в соответствии с законодательными актами деятельности адвоката, осуществляющего адвокатскую деятельность индивидуально, нотариуса, осуществляющего нотариальную деятельность в нотариальном бюро, физического лица, осуществляющего деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, индивидуального предпринимателя в связи с их призывом на военную службу, направлением на альтернативную службу).

Пункт 3 части второй статьи 107 и статья 108 Трудового кодекса приведены в соответствие с подпунктом 3.6 пункта 3 Декрета № 5, которым предусмотрено, что по распоряжению нанимателя из заработной платы работника может быть удержан ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до трех его среднемесячных заработных плат, а также то, что при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в том числе по исполнительным документам, общий размер всех удержаний) не может превышать 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами.

 

Остались вопросы по этому материалу? Задать вопрос