Вопрос: Можно ли принять воспитателем в учреждение дошкольного образования учащегося, который обучается на последнем курсе педагогического колледжа?

Ответ: Да, можно в порядке исключения.

Квалификационной характеристикой должности "Воспитатель дошкольного образования" (выпуск 28 Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденного постановлением Минтруда и соцзащиты от 21.10.2011 № 105 (далее – выпуск 28 ЕКСД)) предусмотрено, что для назначения на указанную должность требуется наличие у работника высшего (среднего специального) образования по профилю "Педагогика" (направление "Педагогика детства") или по профилю "Педагогика. Профессиональное образование" и переподготовка по направлению "Педагогика детства" без предъявления требований к стажу работы.

При назначении на должности наниматель вправе применять норму п. 12 Общих положений ЕКСД (Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих утверждены постановлением Минтруда и соцзащиты от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД)), согласно которой на должности служащих в порядке исключения наниматель может назначить (принять на работу) лиц, образование и (или) стаж работы которых не соответствует требованиям, предусмотренным квалификационными характеристиками соответствующей должности, если иное не установлено законодательством. При этом учитываются: уровень и профиль (направление) образования работника, его специальность и квалификация; специальные знания и деловые качества; опыт работы по соответствующему направлению деятельности; инициативное и творческое отношение к работе и другие факторы.

Поскольку у работника еще нет среднего специального образования и он не имеет опыта работы, то это расценивается как несоответствие квалификационным требованиям уровня подготовки работника и стажа его работы.

Следовательно, в отношении данного работника наниматель может применить указанную норму Общих положений ЕКСД и назначить работника на должность воспитателя в порядке исключения. В качестве учитываемых факторов может служить педагогический профиль получаемого работником образования.

Вопрос: Можно ли принять на работу в учреждение дошкольного образования учителем-дефектологом работника со средним специальным образованием?

Ответ: Да, можно. На должность учителя-дефектолога можно принять на работу работника со средним специальным педагогическим образованием в порядке исключения.

Квалификационной характеристикой должности "Учитель-дефектолог (учитель-логопед, тифлопедагог, сурдопедагог, олигофренопедагог)", содержащейся в выпуске 28 ЕКСД, предусмотрено, что для назначения на указанную должность требуется наличие у работника высшего образование по профилям "Педагогика", "Педагогика. Профессиональное образование" (направление "Специальное образование") или высшее образование по профилям "Педагогика", "Педагогика. Профессиональное образование" и переподготовка по направлению "Специальное образование".

При назначении работника на должность учителя-дефектолога оценивается подготовка работника на соответствие указанным квалификационным требованиям, а также иные нормы законодательства, регламентирующие порядок такого назначения.

Как было указано в предыдущем вопросе, в соответствии с п. 12 Общих положений ЕКСД наличие у работника среднего специального образования дает право нанимателю назначить его на должность учителя-дефектолога в порядке исключения. Однако в данном случае необходимо, чтобы среднее специальное образование работника соответствовало профилю образования, которое указано в квалификационных требованиях. Кроме того, учитываются деловые качества работника, которые могут применяться в работе, а также возможный опыт работы по специальности (педагогическому профилю).

Вопрос: Может ли учитель-дефектолог, который работает на 1,5 ставки, быть принят на работу на 0,25 ставки по совместительству на время трудового отпуска другого учителя-дефектолога?

Ответ: Да, может быть принят, если установленное ему рабочее время по заключенным трудовым договорам (контрактам) дает возможность выполнять должностные обязанности по третьему трудовому договору (контракту) (0,25 ставки).

Согласно ст. 343 ТК совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора.

Отметим, что в соответствии с законодательством так называемая "работа на 1,5 ставки" означает, что с работником заключены 2 трудовых договора (контракта):

первый – по основному месту работы (на 1 ставку);

второй – на условиях совместительства (на 0,5 ставки).

В данном случае с работником, наряду с указанными трудовыми договорами (контрактами), предполагается заключить еще один трудовой договор на условиях совместительства (третий трудовой договор (контракт)). Итого – 3 трудовых договора (контракта).

Согласно ст. 19 ТК во всех случаях в трудовом договоре (контракте) указывается режим труда и отдыха работника (время начала и окончания работы, перерывы для отдыха и питания), в т.ч. в трудовом договоре (контракте), заключаемом с работником на условиях совместительства.

С учетом изложенного установленный режим работы в новом трудовом договоре на условиях совместительства (0,25 ставки) не должен совпадать с действующими режимами рабочего времени, установленными по основному месту работы (1 ставка) и по месту работы на условиях совместительства (0,5 ставки).

Сотрудник работает на основном месте работы тренером-преподавателем, а в другом учреждении оформлен на 0,5 ставки тренера как внешний совместитель.

Вопрос: Можно ли оформить данного сотрудника еще на 0,5 ставки по внешнему совместительству или это уже будет внутреннее совмещение в этом же учреждении?

Как в таком случае будет вестись учет рабочего времени?

Ответ: Да, можно. Это будет внутреннее совместительство. Учет рабочего времени ведется отдельно по основному месту работы и по работе на условиях совместительства.

В данном случае с работником будет заключено три трудовых договора (контракта), из них два – на условиях совместительства. При этом режимы рабочего времени по каждому из трудовых договоров (контрактов) необходимо координировать.

С учетом норм ст. 19 ТК во всех случаях в трудовом договоре (контракте) указывается режим труда и отдыха работника (время начала и окончания работы, перерывы для отдыха и питания), в т.ч. в трудовом договоре (контракте), заключаемом с работником на условиях совместительства. С целью выполнения своих должностных обязанностей по каждому из трудовых договоров (контрактов) время работы в трудовом договоре (контракте) на условиях совместительства не должно совпадать с рабочим временем, установленным по основному месту работы и по месту работы на условиях совместительства у основного и у другого нанимателя.

В соответствии со ст. 133 ТК учет рабочего времени производится отдельно по каждому из трудовых договоров (контрактов).

Как было указано выше, совместительство предполагает выполнение работником работы в свободное от основной работы время у одного того и того же или у другого нанимателя на условиях другого трудового договора (ст. 343 ТК). Понятие "внутреннее совмещение" ТК не установлено.

Работница принята сторожем на период отпуска основного работника. Кроме того, она работает уборщиком помещений на 0,5 ставки. В связи с выходом основного работника из отпуска ее увольняют по истечении срока трудового договора, а уборщиком на 0,5 ставки она продолжает работать. В ситуации, когда другой сторож идет в отпуск без сохранения заработной платы на 2 недели, возникает необходимость заменить его на период отпуска.

Вопрос: Как правильно оформить работу сторожем уборщику помещений?

Ответ: В данном случае с работницей, которая работает уборщиком помещений, целесообразно заключить трудовой договор (контракт) на условиях совместительства по профессии сторожа в качестве подменного работника.

Приведенное оформление трудовых отношений целесообразно, поскольку трудовой договор (контракт) заключается один раз. Установленный в организации порядок заключения срочного трудового договора с уборщиком помещений на непродолжительный срок (например, на 2 недели) требует в каждом случае соблюдения процедуры приема на работу, увольнения и т.д. Это сопряжено с оформлением значительного количества документов, а также расчетов по заработной плате.

Кроме того, напомним, что суточные дежурства сторожей на объекте (в случае, если объект требует круглосуточной охраны), требуют наличия фактической численности работников 4,5–4,6 штатных единиц.

Дополнительная доля штатной единицы (0,5–0,6) обусловлена имеющим место отсутствием работников по тем или иным причинам (трудовой отпуск, болезнь и др.), а также наличием вакансий по данной профессии. При расчете численности работников, в т.ч. сторожей, указанные факторы учитываются путем применения так называемого коэффициента невыходов, в результате чего нормативная численность сторожей при круглосуточном дежурстве составляет более 4 человек.

С целью заполнения штатной численности на штатную единицу (0,5–0,6 ставки) на работу, как правило, принимается так называемый подменный сторож на условиях неполного рабочего времени. В качестве подменного работника на работу также можно принять одного из сторожей на данном объекте, с которым заключается трудовой договор (контракт).

В указанной в вопросе ситуации с работницей, которая работает уборщиком помещений, целесообразно заключить трудовой договор (контракт) на условиях совместительства по профессии сторожа в качестве подменного работника.

В организацию приняли работницу на 0,5 ставки по совместительству, которая имела основное место работы в другой организации. После увольнения с основного места работы ее принимают на работу на 1 ставку в организации, в которой работница работала на условиях совместительства.

Вопрос: Как это оформить? Нужен новый трудовой договор или достаточно сделать дополнительное соглашение?

Ответ: Необходимо заключить новый трудовой договор.

В соответствии со ст. 350 ТК трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Указанная норма ТК применяется в т.ч. в случае, если основным работником становится работник, ранее работавший на этом рабочем месте на условиях совместительства.

В данном случае ТК предусматривает возможность нанимателю заключить трудовой договор (контракт), который уже будет иметь иной характер – он не будет являться трудовым договором (контрактом) на условиях совместительства.

Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы и социальной политики Минэнерго